Для нас подбор всегда связан с определенными критериями, по которым мы анализируем компанию, маркетинг и собственника прежде чем взяться за поиск сотрудника.
Занимаясь подбором 4 года, мы параллельно изучаем маркетологов и собственников, и совместив свой практический опыт в маркетинге и психологии, получили некоторую статистку.
Что означает эта матрица? К каким выводам мы пришли?
На цифрах мы увидели, что есть критерии, которые влияют на результат подбора и эффективность работы кандидата в компании:
- Желание, то есть вовлечённость собственника/руководителя (под кого подбираем).
- Опыт собственника/руководителя в маркетинге, владение знаниями.
Что это значит?
- квадрат, А — если у собственника отсутствовал опыт в маркетинге, но было желание на практике разобраться, то из 100% кандидатов, которые вышли на работу 75% людей проходили испытательный срок и работали дальше.
- квадрат В — если собственник имеет опыт и есть желание, то из 100% кандидатов, которые вышли на работу 92% людей проходили испытательный срок и работали дальше.
- квадрат С — у собственника есть опыт и нет желания, то 50%.
- квадрат D — у собственника нет опыта и нет желания, то 20%.
Важно: Если компания попадает в категорию C или D, то как вы уже сами поняли, необходимо очень детально подходить к ожидаемым результатам, которых нужно достичь.
Где ещё можно применять матрицу:
- Если вы в поиске работы и проходите собеседования. Оцените вовлечённость и желание компании, это поможет вам избежать ошибок и повысит вероятность прохождения испытательного срока.
- Если вы занимаетесь консалтингом и в своей работе взаимодействуете с собственниками.
В добавление выше сказанному хочу привести свой опыт в маркетинге, подтверждающий, что вовлеченность собственника важна.
На основании своего опыта работы в компании в качестве директора по маркетингу и с компаниями, уже как собственник, могу сказать, что есть такой термин — его название гомеостаз, он пришёл из физиологии в
Гомеостаз похож на хорошо работающий термостат, установленный на определенную температуру и не позволяющий ей меняться.
На примере бизнеса — гомеостаз означает, что компании не удаётся перейти на другой уровень развития организации. Гомеостаз может приводить к противодействию компании к изменениям. В том числе и развитию со стороны маркетинга.
Поэтому, маркетолога, которого компания возьмёт в команду может
Я столкнулась с этим при запуске новых продуктов внутри компании, если маркетинг один разрабатывает новые продукты, а другие отделы «не подхватывают», то новые продукты тут же становились «кладбищем брендов», и для изменения в таких компаниях маркетолог должен (ну, прямо обязан) становиться «трансформатором изменений» — вовлекать собственника или генерального, внедрять проектный подход и вовлекать всю компанию, а не только маркетинг в создание нового продукта.
Для компании развитие новой функции — это тот же самый новый продукт.
Поэтому, взяв «опыт маркетинга, добавив туда психологии», мы получаем методику, которую используем при взаимодействии с компаниями при таких запросах. Делимся своими «наработками», которые у нас работают:
- 1 мы анализируем вовлеченность собственника и команды в отношении данного сотрудника, насколько он готов к изменениям и насколько это не просто слова (см. матрица в предыдущем посте).
- 2 мы анализируем, изучаем какие ожидания у собственника в отношении данного сотрудника в области маркетинга.
- 3 мы изучаем, как будет проходить адаптация, кто будет адаптировать сотрудника, кто он по психотипу и какие у него знания в маркетинге. Мы чуть попозже с вами поговорим о сотрудниках «обособленных» и «привязанных», в чём отличие и как и тех других нужно адаптировать.
- 4 то есть, эта работа ни одного человека, а целой системы в компании, важный показатель управление проектами/процессами.
Если мы «не верим» в то, что компания может обеспечить будущему сотруднику поддержку в изменениях, вовлечённость, адаптацию, мы можем отказать в подборе и взяться за поиск только после того, как компанией будет осуществлена вся подготовка и необходимые изменения для подбора нового сотрудника.
