Учитывая текущие демографические тенденции, в частности тот факт, что работники выходят на рынок труда во все более молодом возрасте, а также увеличение пенсионного возраста и продолжительности жизни, разрыв между самыми старшими и самыми младшими членами рабочей силы становится все больше.
Разница в возрасте не обязательно должна быть рецептом низкой производительности. На самом деле, различные книги и статьи, опубликованные на тему переговоров, изобилуют примерами того, как создание ценности коренится в различиях. Разные прогнозы — вы думаете, что пойдет дождь, я нет — мой зонтик для вас дороже, чем для меня. Разные предпочтения — вы любите фрукты, а я люблю овощи — давайте обменяем мое яблоко на ваш сквош. Разные навыки и способности — давайте распределять задачи в соответствии с тем, кто лучше подходит для работы.
Как
К сожалению, также было много задокументированных случаев, когда старшие руководители не совпадали в стилях управления с младшими коллегами. Естественно, что некоторые из самых опытных сотрудников поднимались в организационной структуре за время своего пребывания в организации, в то время как менее опытные оказывались ближе к низу этой структуры. Таким образом, мы часто видим, как бумеры управляют сотрудниками поколения Z (и множеством других подобных пробелов). В плохом соответствии бумеры любят официальные электронные письма, любят читать отчеты на бумаге, любят длительные личные встречи — и, возможно, даже носят аналоговые часы. В этом плохом соответствии сотрудник поколения Z предпочитает текстовые сообщения, цифровые сводки, короткие встречи (предпочтительно виртуальные) и, вероятно, использует свой телефон в качестве часов.
Стиль не имеет значения, пока не страдает миссия на работе. Затем дихотомия формальное/неформальное может перерасти в отсутствие доверия. Руководитель ошибочно принимает предпочтение неформального общения за отсутствие трудовой этики или отсутствие точности в отношении конечного продукта работы, а затем дает младшему несложные, не вызывающие сомнения задачи и соответственно медленный путь к продвижению. Младший чувствует себя обесцененным и может «тихо уйти» или мысленно выключиться. «Конфликт задач» трансформируется в «конфликт отношений», и это негативно влияет на рабочее место и его обитателей.
Где возрастные различия могут быть наиболее сложными? В профессиях с высоким уровнем стресса, которые перешли на виртуальные платформы для ведения большей части своего бизнеса, возможность формирования наставнических отношений сократилась. Мы видим это в первую очередь в юридической практике, медицине, финансовых услугах и отраслях высокотехнологичных услуг. Однако мы также наблюдали поколенческие трения в более практических ситуациях, таких как строительные профессии.
Где разница в возрасте более плавная? Хотя академическая сфера, судебная система (через должности клерков) и другие профессии, которые ежегодно получают большое количество новичков, не защищены от проблем, связанных с различиями между поколениями, похоже, что они усвоили некоторые важные уроки о том, как адаптироваться к постоянно меняющимся потребностям сменяющих друг друга поколений.
Вот три полезных совета для любого менеджера, сталкивающегося с трудностями смены поколений на рабочем месте:
- Начните учиться. Существует множество книг, видео и курсов, посвященных пониманию роли многопоколенческих рабочих сил. Но обучение не должно ограничиваться многопоколенческой работой. Также очень полезно узнать о сложных разговорах, межкультурной коммуникации, переговорах на основе интересов и других навыках, связанных с решением проблем. Многие менеджеры продвигаются с должности «линейного уровня» до руководящей, не имея адекватной возможности улучшить и расширить свои навыки. Управление людьми — это особый набор навыков, и совершенство «на линии» не является рецептом для безусловного успеха в качестве руководителя.
- Общайтесь. Проводите собрания команды, на которых обсуждайте, как наиболее эффективно общаться друг с другом. Узнайте о своих собственных предпочтениях и убедитесь, что форма не затмевает суть. Покажите пример того, как сообщать о своих собственных предпочтениях, не требуя от других отказываться от наиболее эффективного для них стиля общения. Сосредоточьтесь на психологической безопасности, чтобы люди с разными подходами чувствовали себя комфортно, делясь с коллегами, руководителями и подчиненными, даже когда руководитель отсутствует.
- Используйте внешние ресурсы для решения проблемы. Столкнувшись с трудными проблемами на рабочем месте, рассмотрите возможность найма опытных специалистов, которые не делают ничего, кроме содействия общению по трудным проблемам на рабочем месте. Если вы думаете, что «мы должны быть в состоянии сделать это сами», спросите себя, сможет ли профессиональный маляр выполнить работу быстрее или лучше (или и то, и другое). Я предполагаю, что большинство руководителей нанимают профессионалов для налогов, медицинского обслуживания и
интернет-безопасности . Почему бы не нанять также специалистов по разрешению конфликтов?
Возможностей и проблем, связанных с рабочей силой, которая становится все более разнообразной по возрасту, много. И независимо от того, в каком спектре возраста/опыта вы находитесь, вы можете сыграть свою роль в поиске и выявлении возможностей создания ценности и минимизации или устранении непродуктивного трения.
Отказ от ответственности: Содержание предназначено только для общих информационных целей и не должно толковаться как юридическая консультация. Если вам требуется юридическая или профессиональная консультация, обратитесь к юристу.
