Когда дело доходит до организации рабочего места, в корпоративной среде преобладают две школы мысли: постановка целей и приверженность цели. Хотя нет единого мнения о том, какая из них лучше и способствует максимальной эффективности рабочего места, эксперты сходятся во мнении, что сбалансированное сочетание этих двух концепций — это модель, дающая наилучшие результаты. Однако споры между экспертами продолжаются. В этой статье мы попытаемся выяснить, что важнее: постановка цели или приверженность цели?
Теория постановки целей
Изучение постановки целей в организационном контексте было начато Сесилом Алеком Мейсом, который провел первые эмпирические исследования в
Он применялся и поддерживался на многих рабочих местах, от рабочих до белых воротничков, и продемонстрировал связь между постановкой целей и высокой производительностью и эффективностью работы. Гипотеза исследования гласит, что сотрудники и люди в целом с большей вероятностью будут работать лучше, если им поручают достижение очень конкретных, заранее определенных целей. Исследователи предложили два способа добавить конкретики целям:
- Количественное определение целей — «увеличить
что-то на 40%» вместо «увеличить» в общем смысле этого выражения. - Перечисление — четкое определение задач, которые необходимо выполнить, вместо простого определения цели.
Более того, благодаря глубокому пониманию постановки целей, их влияния на отдельных сотрудников и правильному применению этой теории организации могут использовать ее для повышения эффективности. Постановка четких целей повышает эффективность сотрудников по четырем причинам:
- Сотрудники с большей вероятностью будут настойчивы и преодолеют неудачи, если цель кристально ясна.
- Цели могут привить дисциплину и здоровые и продуктивные рабочие привычки.
- Сужением
чьего-то внимания и направлением усилий по заранее определенному пути. - Если сотрудники работают в рамках дневной нормы, они больше заинтересованы в ее превышении.
Приверженность цели
Далее, несмотря на существование двух отдельных школ мысли, которые отдают предпочтение одной из них, можно утверждать, что постановка цели и приверженность цели взаимосвязаны. Имея глубокие знания о положительных эффектах, которые может дать постановка индивидуальных целей, организации могут повысить общую производительность учреждений. Исследователи Латам и Локк предложили три критерия, влияющих на успешность постановки целей:
- Приверженность можно улучшить, постоянно взаимодействуя с другими
- Самоэффективность
- Знакомство с положительными моделями
Другими словами, приверженность цели в основном зависит от внешних факторов. Крайне важно, чтобы человек, устанавливающий цели, являл собой положительный образец трудовой этики и поведения, потому что у него будет больше стимулов для достижения целей.
Другой теорией, демонстрирующей влияние постановки целей на поведение работников, является теория перспектив, и она в основном фокусируется на принятии решений в условиях риска. В статье предлагается, чтобы в процессе постановки целей учитывались долгосрочные психологические последствия для команды.
Несколько недостатков и практические решения
Тем не менее, постановка целей и обязательство могут иметь несколько негативных последствий для рабочей среды. Постановка целей может стимулировать чрезмерную конкуренцию, что контрпродуктивно, поскольку сотрудники будут стремиться к процветанию на индивидуальном уровне за счет команды и организации, как говорится в этом исследовании.
Приоритетом руководителя должно быть установление прямой связи между личными целями сотрудников и стремлениями к коллективу и компании в целом. Вот почему рекомендуется ставить сильные командные цели, которые точно показывают, какой вклад каждый сотрудник внесет в потенциальный успех компании.
В результате невозможно переоценить важность процесса постановки целей для общей эффективности компании. Есть несколько способов правильно реализовать эту модель. Руководители могут либо ставить цели перед командой, либо разрешать сотрудникам разрабатывать цели по собственному желанию, которые будут побуждать их работать на благо коллектива и компании.
Более того, было продемонстрировано, что помощь сотрудникам в достижении целей поможет им не сбиться с пути, а возможность выполнить сложную задачу с явными последствиями для компании может мотивировать их больше, чем деньги.
Менеджеры также должны уделять первостепенное внимание прозрачности и здоровому, продуктивному общению между членами команды. Крайне важно, чтобы и менеджеры, и сотрудники были проинформированы о задачах, деятельности и целях друг друга.
Каналы связи всегда должны быть открыты, чтобы коллеги могли сотрудничать в различных видах деятельности и помогать друг другу, если одному из них трудно выполнять свою работу. Эта организационная модель применяется во многих компаниях, одним из известных примеров является Google. Там сотрудники знают о прогрессе друг друга в режиме реального времени.
Наконец, стоит упомянуть, что различные другие факторы, такие как размеры команды, корпоративная культура компании и некоторые другие случайные элементы, будут влиять на то, будет ли модель постановки целей работать должным образом. Но при правильном применении в сочетании с постоянной обратной связью от начальства и кристально чистыми рабочими стандартами преимущества, безусловно, перевешивают недостатки.
Вывод
Современный экономический ландшафт мира внес много изменений в то, как работают компании и в корпоративную культуру в целом. Целеустремленность и постановка целей взаимосвязаны, и компаниям следует применять модель, которая сочетает в себе и то, и другое. В настоящее время сотрудники, как правило, больше мотивированы характером своей работы и деятельности, чем финансовой выгодой. Вот почему важно, чтобы менеджеры ставили перед собой четкие цели, чтобы у работников был больший стимул работать лучше как для их личного блага, так и для успеха компании.
